Directiva europeană privind transparența salarială intră în aplicare în România începând cu 7 iunie și schimbă semnificativ regulile din piața muncii. Angajatorii vor fi obligați să comunice din timp nivelul de salarizare, să elimine practicile netransparente și să își fundamenteze deciziile salariale pe criterii obiective și documentate, în timp ce angajații vor avea drepturi extinse de informare și acces la date privind remunerația. Noile reguli vizează reducerea diferențelor salariale nejustificate și cresc presiunea asupra companiilor de a-și formaliza și justifica politicile de plată.
Directiva UE privind transparența salarială aduce o provocare majoră pentru companii: nu simpla comunicare a salariilor, ci capacitatea de a justifica obiectiv de ce angajați aflați pe poziții similare sunt plătiți diferit.
Angajatorii care nu au criterii clare și documentate riscă amenzi de până la 30.000 de lei, reclamații, controale, litigii și despăgubiri, avertizează avocații. Pentru multe companii, impactul financiar al unor astfel de litigii poate depăși cu mult valoarea sancțiunilor contravenționale.
Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială
Principalele schimbări pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere sunt:
• Obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare; nu e obligatoriu menționarea salariului în anunțul de recrutare, dacă intervievatul este anunțat prin e-mail înainte de interviu;
• Interdicția de a solicita informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inechități salariale;
• Dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
• Obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, criterii care trebuie să poată fi explicate și justificate;
• Obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați;
• Posibilitatea unor verificări și reclamații mai ușor de susținut de către angajați, în situația în care aceștia consideră că există diferențe salariale nejustificate.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret.De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni”, spune avocata Elena Grecu.
Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate
Avocații de la Grecu & Asociații subliniază că noua legislație nu obligă angajatorii să plătească identic toți salariații care ocupă aceeași funcție. Diferențele salariale pot exista în continuare, însă acestea trebuie să aibă la bază criterii obiective precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările, certificările profesionale sau alte elemente relevante pentru activitatea desfășurată.
Exemplu: când doi angajați pot fi plătiți diferit pentru aceeași funcție
De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii de 6.000 și 8.500 lei dacă unul are experiență semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe. În lipsa unor astfel de diferențe obiective și documentate, compania poate fi obligată să explice și să justifice diferența de remunerare.
…..
